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ASSÉDIO NAS EMPRESAS


Muito ouvimos falar sobre assédio dentro das empresas, seja assédio moral ou assédio sexual.

“Tecnicamente”, o assédio para ser considerado como uma agressão à um empregado é aquele que acontece entre gestor e subordinado e de forma constante. O gestor, usando de sua posição de comando, comete atos considerados como graves contra um ou mais subordinados. Classificamos como abuso do poder.

O assédio sexual é mais facilmente comprovável e esclarecido, normalmente acontece de um gestor para sua subordinada. Não que o inverso também não possa ocorrer, contudo, é muito raro.

O assédio consiste na constante e deliberadas agressões e desqualificações à vítima, minando sua resistência, levando-a uma instabilidade emocional, capaz de mudar seu comportamento, podendo tornar-se agressiva, desequilibrada e até chegar ao ponto de pedir demissão da empresa para se livrar da situação constrangedora. É uma espécie de tortura psicológica e quase sempre de forma repetitiva.

Uma pessoa que sai da empresa, nestas condições, “nunca” irá dar boas referências sobre a Organização que trabalhava, consequentemente, a imagem desta empresa estará arranhada. Lembrem que, uma pessoa que fala bem de uma empresa consegue influenciar uma ou duas pessoas, ao contrário, uma pessoa que fala mal da mesma organização, consegue contaminar mais de dez pessoas. Com certeza virará uma progressão geométrica sem fim, e tudo começou com a permissividade de uma pessoa, geralmente um “chefe”, que, sem o devido preparo, abusou da autoridade que sua posição.

E a empresa. Como fica? O que fazer?

Várias ações podem ser implementadas e monitoradas por parte das Organizações com objetivo de reduzir o risco de ter sua imagem externa empoeirada e sua imagem interna arranhada, além de ter o clima organizacional desestabilizado, gastando tempo e aborrecimentos com coisas que podem ser evitadas além de processos na Justiça do Trabalho que darão despesas e dor de cabeça.

Sugestões:

  • Conduzir pesquisa de clima organizacional e analisar atentamente os resultados e comentários. Normalmente estas pesquisas devem ser anônimas

  • Criar um canal de comunicação com os empregados, preferencialmente de forma confidencial, para que os problemas cheguem até Recursos Humanos e tenham a devida atenção

  • Criar um “Café com o Diretor”. Reunião mensal com a participação voluntária dos empregados onde são tratados vários assuntos, inclusive pontos que estão incomodando o pessoal. Importante que as questões levantadas nestes encontros sejam encaminhadas adequadamente e solucionadas.

  • Ter um processo de comunicação transparente entre empresa e empregados.

O mais importante em situações como esta é a percepção do pessoal de RH para com os problemas que surgem. O velho ditado vale muito nesta situação: “ONDE TEM FUMAÇA, TEM FOGO”. Fiquem atentos. Com muita discrição, investigue e tome as medidas necessárias para eliminar risco de assédio de qualquer tipo.

Antonio Trujillo

Consultor de RH


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