• William Andreotti Jr.

Os dez pecados do péssimo líder – parte 2



Péssimos líderes existem por todo lado e desde sempre. Peter Drucker tratou disso desde os anos 50. Comecei minha vida profissional na década de 80 e a má liderança sempre foi um dos principais problemas das organizações.


Liderança é o tema mais relevante na literatura de negócios – uma pesquisa rápida na Amazon Brasil indica mais de 50 mil publicações e na Amazon USA mais de 100 mil. Todas as escolas de negócios e administração do mundo tem programas específicos para lideres.


A demanda por bons lideres é muito maior do que a oferta. Existem excelentes lideres natos, o que é raro, e uma grande parte de lideres bem formados. Liderança se aprende, mas exige disposição e um conjunto de qualidades humanas que favoreçam o exercício de liderar.


Não existem fórmulas mágicas: empresas e organizações enfrentam essa carência e boas equipes ainda sofrem (e sofrerão) com maus lideres.


Na primeira parte desse artigo falei sobre os cinco primeiros erros ou pecados do péssimo líder: não conhecer seus funcionários, interferir indevidamente nas atividades, ignorar os verdadeiros motivos de sucesso do negócio, não reconhecer ou respeitar a cultura da empresa e uma visão centrada (ou narcísica) na sua própria área ou interesses.


Continuo a lista com os cinco pecados restantes:



6. Oportunismo (visão excessiva no curto prazo)


Sistemas de metas devem induzir esforços coerentes para aquilo que a empresa pretende como resultado em um determinado período. Entretanto, a decomposição temporal das metas (mensais, trimestrais, anuais) pode estimular um foco excessivo e inadequado no resultado a ser obtido nesse prazo.


Um foco inadequado é todo aquele que ultrapassa ou contraria princípios e valores da empresa, prejudicando aspectos nas relações humanas ou comerciais. Podem atingir membros da equipe, outras equipes, clientes, parceiros ou fornecedores.


Um bom líder não cai nessa armadilha. Um sistema de metas adequado ou inadequado não é justificativa para um líder ser oportunista e não pensar no futuro.


A visão oportunista pode até trazer resultados no curto prazo, mas compromete os resultados a frente.


7. Não reconhecer esforços


A concessão ou não de aumentos salariais e promoções não pode justificar a falta de reconhecimento de um líder aos seus liderados.


Palavras de reconhecimento aos esforços ou a um desempenho superior são necessárias e oportunas. Agradecimentos coletivos e gerais são positivos, mas o reconhecimento específico a um indivíduo em situações especiais e legitimas é um ato de justiça.


O líder que não sabe reconhecer esforços é um egoísta e para a equipe será sempre uma pessoa injusta. Essa injustiça será um foco contínuo de insatisfação e desmotivação, prejudicando a equipe e comprometendo os resultados futuros.



8. Não cuidar do clima da equipe e entre equipes


O clima organizacional na equipe e entre equipes é uma condição básica para motivação e geração de bons resultados. Ninguém gosta de trabalhar em ambientes pesados, cheios de energias ruins, onde imperam fofocas, comportamentos inadequados e rudes.


As pessoas gostam de conviver em um ambiente de trabalho favorável à cooperação. Mesmo os profissionais que desenvolvem seu trabalho de forma mais autônoma e individual precisam de um ambiente saudável para trocas de informações e apoios, além de uma interação social sadia.


Ambientes ruins adoecem as pessoas e degradam as condições de trabalho, tanto quanto se poluentes químicos estivessem por ali.


O líder que se abstém de garantir um clima organizacional saudável é culpado pelos danos à saúde mental e emocional de seus liderados. E será ainda pior se o próprio líder contribuir para o clima negativo.





6. Não entender de motivação


Muitos ainda pensam que o principal motivador é o dinheiro. Para algumas pessoas em determinados momentos da vida pode ser, mas nem sempre será e muito menos para todos.


Maslow publicou seus estudos sobre a Hierarquia das Necessidades Humanas em 1954. Desde então muitos outros aspectos foram estudados e apresentados como determinantes na motivação. Mas, por incrível que pareça, ainda existem muitos lideres que atuam com um chicote em uma das mãos e um maço de dinheiro na outra.


Existem muitos estudos sobre os fatores que levam profissionais a abandonarem um emprego ou a permanecerem em outros. A remuneração é importante, claro, mas está longe de ser o principal motivo de desligamento ou retenção: o perfil do líder imediato e a qualificação de sua liderança normalmente são a principal causa.


Motivação também está profundamente relacionada a propósito. O líder competente sabe traduzir os desafios da equipe em propósitos coerentes e realistas, capazes de mobilizar as pessoas na direção das soluções.



7. Não preparar sua própria sucessão


O líder que não prepara o seu sucessor comete pelo menos dois erros graves:


- É irresponsável com a empresa e com a equipe, pois contingências acontecem e não pode existir a dependência de uma única pessoa;


- Prejudica a sua própria ascensão profissional, pois a falta de um sucessor poderá impedir que assuma outras responsabilidades e funções.


Um dos papeis fundamentais de um líder é ajudar as pessoas em sua própria evolução profissional. Este é o mais nobre papel da liderança. Significa ajudar as pessoas a pensarem por si mesmas, a buscarem soluções com autonomia, a aceitarem e vencerem desafios cada vez maiores.


O líder que forma lideres se torna cada vez melhor profissional e será capaz de assumir outras posições de liderança cada vez mais complexas e desafiadoras.


.....



Concluo essas considerações ressaltando que nem todo péssimo líder apresenta todas as características, pois apenas uma delas já pode fazer bastante estrago. Cada equipe ou empresa será mais ou menos afetada por um ou outro desses aspectos. Mas o fato é que deficiências assim nunca são isoladas, normalmente se apresentam em conjuntos.


Ainda hoje o caminho para a liderança é construído de forma mais empírica do que racional. Profissionais técnicos ou operacionais com bons resultados são promovidos a lideres sem preparo específico para tal, como se liderar fosse a etapa lógica posterior à excelente desempenho operacional.


Liderar é essencialmente saber lidar com pessoas, apoiá-las e motivá-las a um objetivo comum. Saber alcançar bons resultados operacionais não basta.


Existem exceções é claro. Várias empresas já identificam perfis específicos em profissionais com maior aptidão a liderar e os preparam para as posições futuras. Tanto os esforços de capacitação como a literatura de negócios também tem contribuído com conteúdos mais profundos e especializados. O que observo, entretanto, é que esse gap entre a oferta e a demanda de bons lideres ainda é significativo. E não apenas nas empresas.


O líder que não comete os pecados que citei poderá ser um bom líder, mas só será excelente se tiver um conjunto de virtudes ou qualidades. E é sobre elas que irei falar nos textos das próximas semanas.







William Andreotti Jr.


Escritor, consultor, mentor e produtor de conteúdos sobre Administração, Negócios, Recursos Humanos e Carreiras. Defensor de uma visão humanizada para o mundo dos negócios e carreiras profissionais baseadas em princípios e valores.


Este texto foi desenvolvido a partir do apoio da Populis em seus esforços para desenvolver e disseminar conhecimentos relevantes da área de Recursos Humanos. A Populis é uma empresa que oferece soluções inteligentes para Folha de Pagamento.


Para acessar todos os conteúdos desse projeto siga o perfil da empresa no Linkedin e cadastre-se em www.populisrh.com.

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